Door: Ursula Willemse, trainer en adviseur van MZ Services
Een verschil van mening hoort bij een ondernemingsraad. OR-leden kijken vanuit verschillende functies, afdelingen en ervaringen naar onderwerpen en hoeven het dus lang niet altijd met elkaar eens te zijn. Dat is zelfs waardevol. Een verschil van inzicht wordt pas een probleem als standpunten verharden, mensen elkaar niet meer goed horen of het onderlinge vertrouwen verdwijnt.
Een conflict kan binnen de ondernemingsraad spelen, maar ook ontstaan in de samenwerking tussen OR en bestuurder. In beide gevallen kan het de effectiviteit van de medezeggenschap behoorlijk verminderen. Hoe herken je dat een gezond verschil van mening omslaat in een conflict? En vooral: hoe krijg je de samenwerking weer op gang
Wanneer is er sprake van een conflict binnen de OR?
Niet ieder meningsverschil is een conflict. Een goed functionerende ondernemingsraad moet juist ruimte bieden aan verschillende opvattingen. Het wordt problematisch wanneer de inhoud naar de achtergrond verdwijnt en de verhouding tussen mensen zelf onderwerp van strijd wordt.
Binnen een OR kan spanning bijvoorbeeld ontstaan over de koers van de ondernemingsraad, de verdeling van taken, de rol van voorzitter of dagelijks bestuur, verschillen tussen ervaren en nieuwe OR-leden of de manier waarop een advies of instemmingsverzoek wordt behandeld.
Ook de manier waarop besluiten tot stand komen kan voor spanning zorgen. Sommige leden willen eerst uitgebreid overleggen, anderen willen sneller tot een standpunt komen. Als zulke verschillen niet worden uitgesproken, kan een inhoudelijke discussie langzaam veranderen in irritatie over personen. En daarmee komt de samenwerking binnen de OR onder grote druk te staan.
Waaraan herken je dat de samenwerking begint vast te lopen?
Vaak is een conflict al zichtbaar voordat iemand het woord conflict gebruikt. Vergaderingen worden stroever, dezelfde discussie keert telkens terug of OR-leden trekken zich juist terug. Mensen praten meer over elkaar dan met elkaar. Er ontstaan groepjes of beslissingen worden uitgesteld omdat niemand de discussie nog wil voeren.
Andere signalen zijn cynische opmerkingen, persoonlijke verwijten, veel discussie over procedures in plaats van inhoud en het steeds opnieuw oprakelen van eerdere gebeurtenissen.
Een belangrijk signaal is ook dat nieuwsgierigheid verdwijnt. Zodra deelnemers vooral bezig zijn hun eigen gelijk te bewijzen en nauwelijks meer willen begrijpen waarom een ander ergens anders naar kijkt, wordt een inhoudelijk verschil al snel een relationeel probleem.
Bekijk onze maatwerktraining “Teamontwikkelingsdag – Samenspel in de medezeggenschap”
Loopt de samenwerking binnen jullie OR niet lekker? Een conflict hoeft niet eerst volledig te escaleren. Tijdens een maatwerktraining kunnen onderlinge patronen zichtbaar worden gemaakt en kunnen jullie concrete afspraken maken over samenwerking, rollen en communicatie.
Hoe pak je een conflict binnen de ondernemingsraad aan?
Begin niet met de vraag wie gelijk heeft, maar met de vraag wat er gebeurt.
Maak eerst bespreekbaar dat de samenwerking stroef verloopt. Beschrijf concreet gedrag en situaties, zonder direct conclusies over intenties te trekken. “We komen bij dit onderwerp steeds terug op dezelfde discussie” werkt doorgaans beter dan “jij luistert nooit”.
Onderzoek vervolgens wat er achter de standpunten zit. Twee OR-leden kunnen het volledig oneens lijken, terwijl ze uiteindelijk hetzelfde doel nastreven. De één maakt zich bijvoorbeeld vooral zorgen over de positie van medewerkers, terwijl de ander bang is dat de OR geloofwaardigheid bij de bestuurder verliest. Maar allebei willen ze het beste voor de onderneming.
Probeer daarna gezamenlijk vast te stellen wat nodig is om verder te kunnen. Dat kunnen afspraken zijn over besluitvorming, vergadergedrag, informatie-uitwisseling, rollen binnen de OR of de manier waarop verschillen van mening worden besproken.
Het doel hoeft daarbij niet te zijn dat iedereen hetzelfde vindt. Een professionele OR kan prima functioneren met verschillende opvattingen, zolang besluiten zorgvuldig tot stand komen en leden elkaars positie respecteren
En wat als het conflict tussen OR en bestuurder speelt?
Dat is een ander soort conflict.
Een ondernemingsraad en bestuurder hebben verschillende verantwoordelijkheden en kunnen dus ook inhoudelijk stevig tegenover elkaar staan. Dat hoeft op zichzelf geen probleem te zijn. Het wordt problematisch wanneer een inhoudelijk verschil leidt tot wantrouwen, gebrekkige informatie-uitwisseling of een situatie waarin normaal overleg nauwelijks meer mogelijk is.
Probeer ook hier onderscheid te maken tussen inhoud, proces en relatie. Soms lijkt het conflict over een reorganisatie of adviesaanvraag te gaan, terwijl de echte irritatie voortkomt uit te late informatie, onduidelijke afspraken of eerdere ervaringen.
Goede procesafspraken kunnen dan veel oplossen. Wanneer ontvangt de OR informatie? Wanneer vindt overleg plaats? Welke tijd heeft de OR nodig om zijn positie te bepalen? En hoe bespreken OR en bestuurder het als zij van inzicht verschillen?
De SER benadrukt eveneens dat open communicatie essentieel is voor goede medezeggenschap en dat de samenwerking tussen OR en bestuurder soms expliciete aandacht nodig heeft.
Bekijk onze maatwerktraining “Sterk in gesprek”
Loopt vooral het gesprek met de bestuurder vast? In de maatwerktraining Sterk in gesprek werkt de OR met eigen situaties aan luisteren, doorvragen, positioneren en regie houden in lastige gesprekken.
Wanneer is externe begeleiding verstandig?
Soms lukt het partijen niet meer om zelf voldoende afstand te nemen. Bijvoorbeeld wanneer discussies telkens opnieuw escaleren, OR-leden elkaar vermijden, het conflict de besluitvorming blokkeert of het vertrouwen tussen OR en bestuurder ernstig is beschadigd.
Een externe adviseur of procesbegeleider kan dan helpen om het gesprek opnieuw te structureren, belangen zichtbaar te maken en afspraken te maken waarmee partijen verder kunnen.
Bij een formeel medezeggenschapsgeschil bestaat daarnaast de mogelijkheid de Bedrijfscommissie van de SER om bemiddeling en advies te vragen. Dat kan zowel bij een dreigend geschil tussen OR en bestuurder als bij een intern geschil binnen de ondernemingsraad. De SER beschrijft deze procedure als laagdrempelig en kosteloos.
Conflicten voorkomen is beter dan ze oplossen
Een sterke ondernemingsraad voorkomt niet ieder meningsverschil. Dat hoeft ook niet. Het doel is een manier van samenwerken te ontwikkelen waarin verschillen bespreekbaar blijven.
Maak daarom niet alleen afspraken over wat de OR doet, maar ook over hoe jullie samenwerken. Bespreek bijvoorbeeld periodiek hoe vergaderingen verlopen, of alle leden voldoende ruimte krijgen, hoe besluiten worden genomen en welke rol voorzitter, dagelijks bestuur en andere OR-leden vervullen.
Ook scholing helpt. Gespreksvaardigheden, feedback geven, onderhandelen en omgaan met verschillende stijlen zijn geen vanzelfsprekende vaardigheden. Daar bewust in investeren kan voorkomen dat een inhoudelijk verschil uitgroeit tot een relationeel conflict.
Voor de samenwerking met de bestuurder geldt hetzelfde. Evalueer niet alleen dossiers en resultaten, maar zo nu en dan ook het overleg zelf: wat gaat goed en wat kan beter? Ook in recente bemiddelingszaken adviseert de Bedrijfscommissie partijen expliciet om naast de inhoud aandacht te besteden aan proces en relatie en processen regelmatig gezamenlijk te evalueren.
Hoe MZ Services helpt bij conflicten en samenwerking in de OR
Een conflict binnen de OR of tussen OR en bestuurder vraagt zelden om een standaardoplossing. Soms helpt een training om communicatie en samenwerking te verbeteren. In andere situaties is eerst begeleiding nodig om vastgelopen verhoudingen weer bespreekbaar te maken.
MZ Services ondersteunt ondernemingsraden zowel met OR-training als met OR-advies en procesbegeleiding. Onze trainers en adviseurs kennen de dynamiek van medezeggenschap en werken met de concrete situatie van jullie OR. Het doel is niet om verschillen weg te poetsen, maar om ervoor te zorgen dat ze de samenwerking en invloed van de ondernemingsraad niet langer blokkeren.
Is vooral de onderlinge samenwerking het vraagstuk? Dan kan een maatwerktraining teamontwikkeling passend zijn. Speelt het probleem vooral in gesprekken met de bestuurder, dan sluit Sterk in gesprek beter aan. En wanneer de situatie al verder is geëscaleerd, kunnen jullie eerst met een OR-adviseur bespreken welke aanpak verstandig is.
Twijfel je wat in jullie situatie verstandig is?
Bespreek het vraagstuk eerst met een van onze trainers of adviseurs. Dan kijken we samen of training, begeleiding of advies het beste aansluit.
